招聘事情看上去是一件很是简朴的事情只要发发招聘信息面试一下候选人即可。
招聘事情看上去是一件很是简朴的事情只要发发招聘信息面试一下候选人即可。但事实上招聘事情是一个很是庞大的工程任何一个环节、一个细节做得不到位就会影响招聘效果。
最典型的就是面试情况。
一、把薪酬当成最重要的因素
许多招聘官认为薪酬越高越具有吸引力所以当候选人迟疑是否入职的时候招聘官往往会选择以给他们加薪的方式来留住他们。
这就是最典型的招聘误区。
一般情况下面试有初试和复试两轮。如果初试过了候选人要等候进入复试。
这个流程是对的可是这个流程内里最容易泛起的问题是：中间等候时间过长。我们经常会看到这样的现象：初试完成后往往需要等候良久少则十多分钟多则半个小时用人部门才开始举行复试。甚至另有等一两小时复试才开始的。
作为用人部门简直掌握着面试的主动权。可是如果等候的时间过长会让候选人很焦虑而且也会让他们逐渐失去耐心和兴趣最终的招聘效果一定会大打折扣。
面试情况是招聘官比力容易忽视的一个细节。许多招聘官在面试候选人的时候劈面试情况的选择比力随意。
可是对于候选人而言面试情况代表着公司的形象。试想一下如果你去一家公司面试面试接待区垃圾各处桌上充满了灰尘你另有心情面试吗？还会选择来这样的公司上班吗？即便你认为公司的待遇、谋划气势派头等各方面都很好你也会迟疑。
二、把讲故事当成法宝
制止这种情况泛起的方法很简朴就是提前跟用人部门相同好做好面试事情摆设。为了确保复试顺利举行建议招聘官跟候选人说一个或许的时间如第二天复试。复试时间不要摆设得太紧因为有的用人部门真的很忙。
每小我私家对招聘都有自己的看法和明白这是很是正常的事情。可是希望每一个招聘官都学会走出自己的圈子跳出来看一看制止陷入误区而不能自拔。
在招聘事情中讲故事可以吸引应聘者的注意力而且更容易感动应聘者。
可是故事不能随意讲想讲什么就讲什么。在面试环节中许多招聘官为了彰显自己的本事、博学经常会讲许多自己“叱咤”职场以及在公司“风生水起”的故事。这些故事往往天马行空跟实际情况不相符。
这种故事显然是对候选人的不尊重很容易引起对方的反感进而会影响对方的选择。
所谓“雷区”是指较长时间形成的某种错误认识或错误做法。
招聘官在招聘的历程中很容易形成自己的理念、模式思维和履历。这些是你事情中的无形资产可是这些固有的理念和思维很容易让你陷入招聘雷区。对于招聘官而言恐怖的不是进入雷区而是深陷雷区不能自拔。
为了确保招聘效果招聘官一定要制止以下几个误区。
三、面试情况随意面试情况不用太讲求可是要洁净
想讲什么就讲什么讲故事可以但要真诚要联合公司的实际情况。
人力资源行业曾盛行一句话：不会讲故事的招聘官不是好的招聘官。于是越来越多的招聘官将讲故事当成招聘事情的法宝。
薪酬虽然重要可是并纷歧定是决议性因素。
在实际的招聘历程中招聘官面临候选人迟疑是否入职首先要做的不是立刻加薪而是要弄清楚候选人迟疑的因素如地理位置、生长空间、休息时间等。许多时候候选人选择加入公司是因为公司的企业文化、知名度、谋划气势派头、地理位置、产物等。如果候选人不喜欢公司的谋划模式、企业文化或者认为位置太偏僻那么你给他开再高的薪酬也是徒劳的。
所以不要把薪酬当成万能的“救世主”。
因此招聘官在讲故事的时候一定要选择合适的故事而且要真诚、要联合公司的实际情况。例如可以讲公司生长史上比力有趣的故事或者比力振奋人心的故事。
此外要注意的是讲故事的时间不宜过长只讲重点即可制止对方听觉疲劳。
四、面试中间等候时间过长面试中间可以等候可是时间不宜过长
心理学中有个效应叫“首因效应”是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为运动和评价的影响。面试情况对招聘事情发生影响体现的正是“首因效应”。固然面试情况纷歧定要华丽堂皇这样也会给候选人造成一定的压力。
面试情况只要洁净、舒适即可。
薪酬虽然重要但并不是最重要的因素。
在招聘事情中决议一个候选人是否加入公司的因素有许多薪酬就是其中一个也是比力关键的一个。
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